Yhdenvertaisuuslainsäädännön kattavalla uudistuksella pyritään edistämään yhdenvertaisuutta muun muassa työnantajavelvoitteita lisäämällä. Lisäksi työoikeuden ajankohtaisiin aiheisiin kuuluu työneuvoston lausunto, jonka mukaan satunnaisesti työskentelevät työntekijät tulee tietyissä tilanteissa ottaa huomioon, kun lasketaan yrityksen työntekijämäärää ja arvioidaan yhteistoimintalain soveltamisedellytyksen täyttymistä.

Yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistuksilla vaikutuksia yksityisen sektorin työnantajiin

Hallituksen esityksellä 19/2014 vp yhdenvertaisuuslainsäädäntöä on ehdotettu muutettavaksi merkittävissä määrin. Uudistusten on tarkoitus tulla voimaan alkuvuonna 2015. Hallituksen esityksen mukaan esimerkiksi yhdenvertaisuuslakia sovelletaan jatkossa julkisen toiminnan lisäksi kaikessa yksityisessä toiminnassa yksityis- ja perhe-elämän piiriin kuuluvaa toimintaa sekä uskonnonharjoitusta lukuun ottamatta.

Työnantajilla tulee uudistusten myötä olemaan samankaltainen velvoite edistää yhdenvertaisuutta kuin viranomaisilla, ja esimerkiksi vähintään 30 työntekijän yrityksissä on jatkossa laadittava erillinen suunnitelma yhdenvertaisuuden toteuttamisesta työpaikalla. Yksi hallituksen esityksen tavoitteista on, että yhdenvertaisuuden edistämisestä muodostuisi osa säännöllistä työpaikkojen kehittämistoimintaa.

Myös yhdenvertaisuuslain hyvityssäännöstä tullaan muuttamaan. Vuonna 2014 yhdenvertaisuuslain rikkomisen perusteella syrjinnän tai vastatoimien kohteelle maksettavan hyvityksen enimmäismäärä on 17 800 euroa, mutta uudistuksen myötä laissa säädetty yläraja hyvitykselle poistuu.

Esityksen mukaan käyttäjäyritys on hyvitysvastuussa, jos se työnjohto- ja valvontaoikeutta käyttäessään syrjii vuokratyöntekijää. Työnantaja voi lisäksi joutua hyvitysvastuuseen työntekijöiden välisestä häirinnästä laiminlyödessään velvollisuutensa puuttua häirintään.

Yhdenvertaisuuslakiin on myös tarkoitus lisätä erillinen syrjiviä ehtoja koskeva säännös, jonka mukaan syrjivä tai vastatoimien kiellon vastainen sopimusehto tai määräys on mitätön. Esimerkiksi syrjintäkiellon kanssa ristiriidassa olevan työehtosopimusmääräyksen sijasta työntekijään tulee soveltaa vertailukelpoisessa tilanteessa oleviin muihin työntekijöihin sovellettavaa sopimusehtoa.

Jatkossa yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvonta kuuluu yhdenvertaisuusvaltuutetulle, työsuojeluviranomaisille sekä yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunnalle.

Yhteistoimintalainsäädännön soveltamista harkittaessa on huomioitava myös yhtiön säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia tehtäviä satunnaisesti suorittavat työntekijät

Työneuvosto otti maaliskuisella lausunnollaan (TN 1455/14) kantaa yhteistoimintalain säännökseen, jonka mukaan lakia sovelletaan yrityksissä, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Lausunto koski markkinointipalveluja tuottavaa yritystä ja promootiotyöntekijöitä, mutta sen tulkintakannanottoa voi pitää myös yleisesti yhteistoimintalain soveltamisedellytystä selventävänä.

Työntekijä, joka suorittaa yhtiön säännönmukaiseen toimintaan kuuluvia tehtäviä vaikkakin vain satunnaisesti ja lyhyen ajan kerrallaan, on huomioitava laskettaessa yrityksen säännöllisesti työssä olevien työntekijöiden määrää. Painoarvoa tulisi antaa yksittäisen työntekijän työtehtäville eikä esimerkiksi työsopimuksen sisällölle.

Työneuvoston lausunnon mukaan ainoastaan poikkeuksellisissa tai tilapäisissä tehtävissä työskentelevät sekä lyhyehköissä kausiluontoisissa töissä olevat työntekijät voidaan jättää huomiotta, kun arvioidaan, onko yrityksen työntekijöiden määrä säännöllisesti vähintään 20. Tilapäiset muutokset työntekijämäärissä eivät siten vaikuta yhteistoimintalain soveltamisedellytyksen täyttymiseen.

Lisäksi arvioinnissa on kiinnitettävä huomiota yrityksen toimialaan sekä työntekijöiden työtehtävien erityispiirteisiin. Yrityksen päätoimialan ollessa esimerkiksi markkinointipalvelujen tuottaminen, voi mahdollisten kausityöntekijöiden määrä riippua yrityksen asiakkaiden ehkä ennakoimattomastakin markkinointitarpeista. Jos on kuitenkin selvää, että yritys työllistää kuukausittain useita kausityöntekijöitä sen päätoimialaan liittyvissä tehtävissä, ei kausityöntekijöiden suorittamaa työtä voida työneuvoston lausunnon mukaan pitää poikkeuksellisena tai lyhytkestoisena. Tällaiset työntekijät tulee ottaa huomioon laskettaessa yrityksen työntekijämäärää ja arvioitaessa, onko yhtiö velvollinen noudattamaan yhteistoimintalakia.