Työntekijöiden tasapuoliseen kohteluun liittyvät ongelmat ovat tällä hetkellä vahvasti pinnalla, kertoo työoikeuteen erikoistunut asianajaja Heidi Hiltunen Asianajotoimisto Merilammelta. Jokaisen työnantajan kannattaakin olla hyvin perillä oman yrityksensä palkkarakenteesta, sillä Hiltusen mukaan epäoikeudenmukainen palkkahajonta on työnantajalle iso juridinen riski. Palkkausta kannattaa kehittää myös siksi, että sen avulla tuetaan organisaation tavoitteiden saavuttamista.

Asianajaja Heidi Hiltusen mukaan työoikeuden piirissä on juuri nyt vahvasti esillä tasapuoliseen kohteluun liittyviä tapauksia. Lain mukaan yhdenvertaisuutta on noudatettava myös palkkauksessa.

”Monista yrityksistä puuttuu yhtenäinen linja palkkauksessa. Suurellekaan palkkahajonnalle ei välttämättä ole oikeudenmukaisia perusteita, mikä aiheuttaa merkittävän riskin riitatilanteiden syntymiselle, Hiltunen korostaa.

Esiin nousee helposti kysymyksiä siitä, mistä eriarvoisuus johtuu. Saavatko esimerkiksi naiset miehiä huonompaa palkkaa? Mihin yhtä vaativissa tehtävissä toimivien palkkaerot perustuvat?

Jos samaa tai samanarvoista työtä hoitavien palkkaeroa ei voi perustella ammattitaidolla, suoriutumisella tai muilla asianmukaisilla tekijöillä, pitää pohtia miten palkkojen harmonisointi voidaan tehdä ja millä aikataululla. Juridisesti peruspalkan laskeminen yksipuolisesti on hyvin harvoin vaihtoehto: tämä edellyttäisi joka tapauksessa irtisanomisperustetta ja tuotannollisella ja taloudellisella irtisanomisperusteella muutoksia tehtäessä irtisanomisperusteen ohella vielä lisäksi tilannetta, jossa toimenpide on välttämätön yrityksen toimintaedellytysten turvaamiseksi.

”Peruslähtökohta on aina, että jokaisen työntekijän peruspalkkauksesta sovitaan työsopimuksessa. Sitä on erittäin vaikea lähteä muuttamaan jälkikäteen työntekijän kannalta heikompaan suuntaan”, Hiltunen toteaa.

”Toki työntekijän tai työntekijäosapuolen kanssa voi yrittää neuvotella. Keskustelu kannattaa, esimerkiksi jos johtajan tehtävät muuttuvat selvästi vähemmän haastaviksi uran loppuvaiheessa. Myyntiorganisaatiokin saattaa suhtautua positiivisesti ajatukseen siirtymisestä enemmän provisioihin ja suoriutumiseen pohjautuvaan palkkaukseen.”

Palkkauksessa katse kohti tulevaisuutta

Palkitsemisen asiantuntija, Innovan liiketoimintajohtaja Anna Ylikorkala katsoo, että ratkaisu palkkauksen haasteisiin on kehittää omaa palkkapolitiikkaa tulevaisuutta varten. Ylikorkalan mukaan yrityksessä voi olla käytössä myös erilaisia palkkamalleja, kunhan niiden perusta on kaikille oikeudenmukainen.

”Esimerkiksi fuusiotilanteissa saattaa syntyä merkittävää palkkahajontaa, jos yhdistyvissä yrityksissä on erilaiset palkkatasot. Vaikka missään tilanteessa nykyisten työntekijöiden palkkaa ei todennäköisesti päästä muuttamaan, voidaan kaikkien uusien työntekijöiden kompensaatiosta sopia linjausten mukaisesti. Tavoitetilaan päästään aikaa myöden”, Ylikorkala sanoo.

Toimiva rahallisen palkitsemisen kokonaisuus muodostuu peruspalkasta ja täydentävistä palkkioista, joita ovat esimerkiksi tulospalkkiot. Täydentävät palkitsemisen tavat ovat peruspalkkausta ja palkankorotuksia joustavampia palkitsemisen keinoja. Ne eivät lisää yrityksen palkkakustannuksia pysyvästi, vaan realisoituvat, kun toiminta on tuloksellista ja sovitut tavoitteet täyttyvät.

”Nykyisin sekä yksityisellä että julkisella sektorilla kiinnitetään selvästi aiempaa enemmän huomiota siihen, miten suoritusperusteisuutta pystytään lisäämään. Suoriutuminen voi näkyä sekä peruspalkassa että täydentävissä palkkioissa. Palkankorotuksen peruste pitäisi aina olla ammatillisen osaamisen kehittyminen ja pidemmän aikavälin näyttöihin perustuva suoriutuminen. Palkankorotuksia ei kannata käyttää palkitsemiskeinona, vaan lyhyen aikavälin tavoitteissa onnistuminen voidaan paremmin huomioida tulospalkkauksessa”, Ylikorkala kuvaa.

”Organisaation palkkausta kehitettäessä ensimmäiseksi on käytävä läpi työtehtävät ja arvioitava niiden vaativuus. Kokonaiskuvasta nähdään, millaista palkkaa missäkin tehtävässä maksetaan. Vastaako palkkaus tehtävän vaativuutta ja henkilön suoriutumista tässä tehtävässä?”

Kun ongelmana on alisuoriutuminen

Palkkahajonnan lisäksi työssä suoriutumiseen liittyvät kysymykset ovat toinen merkittävä työoikeudellisten riitatilanteiden aiheuttaja. Ristiriitoja syntyy, kun työntekijä ei suoriudu työnantajan mielestä riittävän hyvin, mutta työntekijä itse ei näe asiaa samalla tavalla. Työntekijä saattaa pitää alisuoriutumista esimerkiksi epäselvien ohjeiden tai mahdottomien tavoitteiden syynä.

”Näissä tilanteissa työnantajalla on näyttövelvollisuus, joten keskeistä on, että prosessit ovat kunnossa”, Hiltunen painottaa.

Työantajan on pystyttävä osoittamaan, että työntekijää on perehdytetty työhönsä riittävästi, ohjeet työn tekemiseen ovat selkeät ja tavoitteet ovat asianmukaiset ja saavutettavissa. Työnantajan pitää myös pystyä näyttämään, miten tavoitteista on jääty jälkeen esimerkiksi vertaamalla suoriutumista muiden työhön samassa tehtävässä. Alisuoriutumisesta on kyse, kun tavoitteista jääminen on luettavissa työntekijän viaksi tai laiminlyönniksi.

”Riitatilanteessa työnantajan tilanne on huomattavasti helpompi, jos organisaation käytännöt ovat kunnossa ja tiedot on helppo kerätä. Ennen kuin irtisanomista voidaan tehdä, työntekijälle on annettava mahdollisuus korjata tilanne. Suoriutumisesta pitää siis keskustella ja jos muutosta ei tapahdu, varoitus on annettava ajoissa ja oikeamuotoisena niin, että työntekijälle myös kerrotaan työantajan mahdollisuudesta päättää työsuhde, mikäli tilanne ei korjaudu”.

‍

Kirjoittanut: Maiju Virtanen, Mandatum Henkivakuutusosakeyhtiö

Artikkeli on julkaistu Mandatum Lifen Life Journal -julkaisussa 14.12.2015.