Ratkaisussaan KKO katsoi, muun muassa määräaikaisuuksien lukumäärä huomioiden, työnantajan työvoimantarpeen pysyväksi. Näin ollen työsuhdetta olisi KKO:n mukaan tullut pitää toistaiseksi voimassa olevana siinä tapauksessa, että työntekijä olisi täyttänyt tehtävässä edellytetyt kelpoisuusvaatimukset. KKO päätyi rinnastamaan työntekijän toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevaan työntekijään ja katsoi, että kuntayhtymän olisi ennen työntekijän määräaikaisten työsuhteiden päättymistä tullut toimia työsopimuslain työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteiden edellyttämällä tavalla. Toisin sanottuna, kuntayhtymän olisi tullut selvittää, olisiko työntekijälle voitu määräaikaisuuksien päättymisen vaihtoehtona tarjota muuta työtä tai olisiko työntekijälle voitu järjestää uusien tehtävien edellyttämä tarkoituksenmukainen ja kohtuullinen koulutus. KKO:n mukaan kuntayhtymän toimimisvelvollisuus oli johdettavissa työntekijään kohdistuvista lojaliteettivelvoitteista.

KKO:n ratkaisun poikkeukselliset taustatekijät huomioiden ei liene perusteita katsoa, että työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuuden soveltamisalaa olisi tarkoitettu laajentaa koskemaan kaikkia määräaikaisuuksia. Pääsääntönä onkin edelleen, ettei laillisesti määräaikaiseen työsuhteeseen palkatulla työntekijällä ole etusijaa työnantajalla mahdollisesti tarjolla olevaan muuhun työhön. Ratkaisu herättää kuitenkin kysymyksen siitä, missä kohtaa kulkee raja, jonka jälkeen työnantajan tulisi jatkossa huomioida työn tarjoamis- ja koulutusvelvoitteet myös suhteessa määräaikaisiin työntekijöihin.

Ratkaisun johdosta riskit liittyen määräaikaisten työsuhteiden ketjuttamiseen kasvavat siinäkin tilanteessa, että määräaikaisuuksille voitaisiin sinänsä katsoa olevan laillinen peruste. Olisi toivottavaa, että kyseiseen oikeustilan muutokseen otettaisiin kantaa lainsäädäntöteitse.