Henkilöstön moninaisuuteen ja tasapuoliseen kohteluun liittyvien kysymysten huomioiminen on tärkeässä roolissa yhtiöiden kehittäessä toimintatapojaan. Oletettavasti alkuvuonna 2015 voimaan tulevien yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistusten myötä yrityksiltä tullaan odottamaan entistä aktiivisempaa roolia työntekijöiden yhdenvertaisuuden edistämisessä ja tasapuolisen kohtelun varmistamisessa. Korkein oikeus otti heinäkuussa ratkaisussaan 2014:47 kantaa väitettyyn ikäsyrjintään, työntekijöiden erilaisen kohtelun oikeuttamisperusteisiin sekä työnantajan mahdollisuuksiin määritellä, millä edellytyksillä se myöntää työntekijöilleen ylimääräistä tukea irtisanomistilanteessa.

Korkein oikeus antoi 2.7.2014 ratkaisun (KKO:2014:47) liittyen tilanteeseen, jossa työnantaja oli muutosturvaohjelman osana sitoutunut maksamaan irtisanomilleen työntekijöille tukea työllistymistä tai toimeentuloa varten. Tuki kohdennettiin irtisanomisen johdosta kaikkein heikoimpaan asemaan joutuville. Tuen saamisen yksi edellytyksistä oli, että henkilö ei ollut siirtynyt eikä ollut siirtymässä eläkejärjestelyjen piiriin yhtiön työntarjoamisvelvollisuuden päättyessä. Työntekijä, jolle ei myönnetty tukea sen perusteella, että hänen oli mahdollista siirtyä eläkejärjestelyjen piiriin, riitautti tukipaketin myöntämisedellytykset vedoten yhdenvertaisuuslaissa kiellettyyn ikäsyrjintään.

Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa muun muassa iän perusteella kohdella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan vertailukelpoisessa tilanteessa. Lain mukaan ikään perustuva erilainen kohtelu ei kuitenkaan ole syrjintää, jos sille on objektiivisesti ja asianmukaisesti perusteltu tavoite. Näennäisesti syrjivät tuen myöntämisedellytykset voivat olla sallittuja esimerkiksi sen perusteella, että niillä pyritään välttämään työllistymistukien myöntäminen henkilöille, jotka eivät tosiasiassa pyri palaamaan työmarkkinoille työsuhteensa päättymisen jälkeen.

Kyseisessä tapauksessa korkein oikeus totesi, että yhtiön myöntämällä tukipaketilla on pyritty kokonaisvaltaisesti tasaamaan työntekijöille irtisanomisesta aiheutuvia vaikutuksia. Kyseessä oli yhtiön vapaaehtoisesti myöntämä rahallinen etuus, josta oli tullut työntekijöiden ja yhtiön välisessä suhteessa noudatettava ehto, ja jota työntekijöillä oli oikeus vaatia maksettavaksi tukipaketin edellytysten mukaisesti.

Tuen myöntämisedellytysten mukaan etuus voitiin evätä yksittäiseltä työntekijältä sen perusteella, että hänellä on ollut oikeus eläkejärjestelyjen lisäpäiviin 65 vuoden ikään saakka. Yhtiöllä oli oikeus määrittää kriteerit, joiden mukaan sellaiset nuoremmat irtisanotut työntekijät, jotka olivat irtisanomisen seurauksena jäämässä vain työllisyystuen peruspäivärahan varaan, olivat oikeutettuja tukipakettiin. Korkein oikeus totesi, että kyseessä oleva työntekijä oli tuen saamisen ehtojen kannalta asetettu iän perusteella muita epäsuotuisampaan asemaan, mutta menettely katsottiin kyseisessä tapauksessa lopulta sallituksi: lisäpäiviin oikeutetun työntekijän rajaaminen tuen ulkopuolelle toteutti irtisanottujen työntekijöiden tosiasiallista yhdenvertaisuutta.

Yhtiöillä on siten jonkin verran liikkumavaraa määritellä ylimääräisten ja vapaaehtoisten tukien tai avustusten myöntämisedellytykset, kunhan yhdenvertaisuudesta poikkeamiselle on hyväksyttävät perusteet. On huomattava, ettei syrjintäkiellon tai tasapuolisen kohtelun vaatimuksen vastaisista avustusten myöntämisedellytyksistä ole mahdollista sopia edes työnantajan ja työntekijöiden välillä. Olennaista on arvioida, onko esimerkiksi ikään perustuva erilainen kohtelu aidosti perusteltavissa lain mukaisilla, objektiivisesti arvioiden asianmukaisilla tavoitteilla ja perusteilla.