Yhdenvertaisuuslainsäädännön kokonaisuudistus asettaa uusia velvollisuuksia työnantajille. Muita ajankohtaisia aiheita työoikeudessa ovat lähetettyjä työntekijöitä ja suomalaisen työehtosopimuksen soveltamista koskeva EUT:n oikeustapaus sekä KKO:n ratkaisu, jossa arvioitiin toiminnallisesti ja taloudellisesti itsenäisen kokonaisuuden määräytymistä työsuhteen päättämisperusteiden kannalta.

Yhdenvertaisuuslainsäädännön kokonaisuudistus

Vuoden vaihteessa voimaan tullut uudistunut yhdenvertaisuuslainsäädäntö soveltuu lähes kaikkeen yksityiseen ja julkiseen toimintaan. Lakikokonaisuuden muutokset asettavat työnantajille sanktioituja toimimisvelvollisuuksia. Uudistuksen konkreettiset vaikutukset työelämässä täsmentynevät kuitenkin vasta muutosten voimaantuloa seuraavien vuosien aikana.

Yleisellä tasolla uudistuksen tavoitteena on kehittää yritysten menettelytapoja, jotta jatkuvasti monimuotoisemmaksi muuttuvassa työelämässä varmistettaisiin henkilöstön syrjimätön ja tasapuolinen kohtelu. Työnantajien kannalta tärkeimmät muutokset on sisällytetty yhdenvertaisuuslakiin (YVL), jonka rikkomisesta voi seurata velvollisuus suorittaa hyvitysmaksua. Hyvitysmaksulle ei ole enää aikaisemmalla tavalla laissa säädettyä euromääräistä ylärajaa. Uudistuksen myötä YVL:n kiellettyihin syrjintäperusteisiin lisättiin myös poliittinen toiminta, ammattiyhdistystoiminta ja perhesuhteet, jolla tarkoitetaan viitata esimerkiksi työntekijän siviilisäätyyn. Naisten ja miesten väliseen tasa-arvoon liittyvät säännökset löytyvät jatkossakin tasa-arvolaista.

Nykyisin työnantajan voidaan katsoa syyllistyvän syrjintään, jos se ei ryhdy riittäviin toimenpiteisiin tilanteen oikaisemiseksi saatuaan tiedon työntekijän joutumisesta häirinnän kohteeksi. Käytännössä työnantaja voi siis joutua vastuulliseksi tilanteessa, jossa työntekijöiden välillä esiintyy häirintää. Yhdenvertaisuuslainsäädännön kokonaisuudistuksella pyritään muun ohella aktivoimaan yrityksiä arvioimaan yhdenvertaisuuden toteutumista työpaikoilla sekä kehittämään työoloja ja HR-liitännäisiä toimintamalleja. Tätä varten lakiin on otettu myös velvollisuus laatia jatkossa vähintään 30 henkilön organisaatioissa erillinen suunnitelma toimenpiteistä, joita yhdenvertaisuuden edistämiseksi tarvitaan.

EUT:n oikeustapaus - työntekijän palkat määritettävä vastaanottavan maan käytännön mukaisesti

Euroopan unionin tuomioistuimen (EUT) asiassa C-396/13 antaman ratkaisun mukaan Sähköalojen ammattiliitto oli vastoin puolalaisen työnantajan väitettä oikeutettu ajamaan puolalaisten lähetettyjen työntekijöiden palkkavaatimuksia suomalaisessa käräjäoikeudessa. EUT vahvisti tuomiossaan periaatteen, jonka mukaan lähetettyjen työntekijöiden vähimmäispalkat määritellään työntekijät vastaanottaneen jäsenvaltion lainsäädännön taikka käytännön mukaisesti.

EUT:n kannanoton mukaan työntekijöitä toiseen jäsenvaltioon lähettävän jäsenvaltion yrityksen tulee noudattaa vastaanottavan valtion yleissitovien työehtosopimusten palkkaehtoja. Tapauksessa suomalaisen työehtosopimuksen palkkaa koskevat määräykset tulivat sovellettavaksi puolalaisen yrityksen puolalaisiin työntekijöihin, jotka suorittivat töitä Suomessa. EUT:n kannanoton mukaan pelkästään työehtosopimuksen alimman palkkataulukon soveltaminen työntekijöihin ei ole riittävää, vaan puolalaisen yrityksen tulisi noudattaa työehtosopimuksen määräyksiä myös muun muassa päivä-, loma- ja matkarahojen osalta.

KKO:n oikeustapaus - työsopimuksen irtisanoessa tarkasteltava toiminnallista kokonaisuutta

Korkein oikeus otti ratkaisussaan 2015:7 kantaa siihen, miten työnantajan tulee työsopimuksen irtisanomisen edellytyksiä harkitessaan arvioida toiminnallista kokonaisuutta, jossa työ on vähentynyt.

Aiempaan oikeuskäytäntöön viitaten korkein oikeus totesi, että harkittaessa työvoiman vähentämistä, irtisanomisperusteen olemassaoloa pitäisi arvioida ottaen huomioon työnantajayrityksen toiminnallisesti ja taloudellisesti itsenäiset kokonaisuudet. Tapauksessa työntekijä oli irtisanottu tuotannollisin ja taloudellisin perustein. Työnantajayrityksen työvoimatarve oli vähentynyt, kun sen tekemä kyseisen työntekijän työllistämä palvelusopimus oli irtisanottu, ja solmittu myöhemmin erilaisin ehdoin.

Ratkaisun mukaan työsuhteen päättämisperusteiden olemassaoloa ei tarkasteltu yhtiössä riittävän laajasti. Yhtiö ei korkeimman oikeuden mukaan ollut oikeutettu pitämään yhtä palvelusopimusta ja siihen liittyviä työtehtäviä sellaisena itsenäisenä osana, että työn vähentymistä olisi voitu oikeutetusti arvioida vain kyseisen palvelusopimuksen piirissä.