Eduskunta on 30.11.2016 hyväksynyt hallituksen esitykset, joista seuraa muutoksia työlainsäädäntöön. Muutokset tulevat voimaan 1.1.2017 lukien ja ne koskevat muun muassa määräaikaisia työsuhteita, koeajan ja takaisinottovelvollisuuden pituutta, muutosturvaa, työterveyshuoltoa sekä työnantajan ja henkilöstön välistä yhteistoimintaa. Lähitulevaisuudessa muutoksia on lisäksi odotettavissa myös työaika- ja vuosilomalakeihin, joiden päivittäminen on käynnissä työ- ja elinkeinoministeriön asettamassa kolmikantaisessa työryhmässä.

Pitkäaikaistyöttömän palkkaaminen määräaikaiseen työsuhteeseen ilman perusteltua syytä

Työsopimuslain muutoksen myötä pitkäaikaistyöttömän saa jatkossa palkata määräaikaiseen työsuhteeseen ilman perusteltua syytä, vaikka työnantajalla olisi pysyvä työvoiman tarve. Pitkäaikaistyöttömällä tarkoitetaan henkilöä, joka on työ- ja elinkeinotoimiston ilmoituksen perusteella ollut edellisen 12 kuukauden ajan yhdenjaksoisesti työtön työnhakija.

Solmittava määräaikainen työsopimus saa olla kestoltaan enintään vuoden mittainen. Vaihtoehtoisesti työnantaja ja työntekijä voivat tietyin edellytyksin sopia myös enintään kolmesta lyhyemmästä määräaikaisesta sopimuksesta, joiden yhteenlaskettu kesto ei saa ylittää yhtä vuotta.

Koeajan kesto pitenee kuuteen kuukauteen

Koeajan enimmäispituus pitenee nykyisestä neljästä kuukaudesta kuuteen kuukauteen. Lisäksi työnantajalla on mahdollisuus tietyin edellytyksin ja rajoituksin pidentää koeaikaa, jos työntekijä on ollut koeaikana poissa työstä työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi. Koeaika ei pitene automaattisesti sille sijoittuvien poissaolojaksojen perusteella, vaan pidentäminen edellyttää aina työnantajan ilmoitusta työntekijälle koeajan jatkamisesta ennen koeajan päättymistä. Määräaikaisessa työsuhteessa koeajan enimmäispituus ei saa pidennettynäkään ylittää puolta työsopimuksen kestosta tai kuutta kuukautta.

Takaisinottovelvollisuuden kesto lyhenee

Takaisinottovelvollisuuden kestoaika lyhenee yhdeksästä kuukaudesta neljään kuukauteen. Takaisinottovelvollisuus on kuitenkin poikkeuksellisesti kuusi kuukautta silloin, kun työsuhde on jatkunut sen päättymiseen mennessä keskeytyksettä 12 vuotta. Muutokset koskevat ainoastaan velvoitteen kestoa. Velvoitteen sisältöön ei ole tulossa muutoksia.

Velvollisuus järjestää irtisanotuille koulutusta ja valmennusta sekä jatkettu työterveyshuolto

Muutosturvaan tulee täsmennyksiä sellaisten työntekijöiden osalta, jotka on irtisanottu tuotannollis-taloudellisin perustein oltuaan työsuhteen päättymiseen mennessä yhtäjaksoisesti työsuhteessa vähintään viisi vuotta. Muutokset velvoittavat työnantajia, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 30 työntekijää.  Lakimuutosten voimaantulon jälkeen työnantajalla on velvollisuus tarjota irtisanotuille työntekijöille mahdollisuutta osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen, jonka arvon on vastattava työntekijän henkilökohtaisen palkan määrää kuukauden ajalta tai työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön keskimääräistä kuukausiansiota siitä riippuen, kumpi on suurempi. Valmennus tai koulutus on toteutettava irtisanomisajan päättymisen jälkeen kahden kuukauden kuluessa ja se voi ainoastaan painavasta syystä kohdistua osittain tai kokonaan myöhempään ajankohtaan. Mikäli työnantaja laiminlyö edellä mainitun velvoitteen täyttämisen, työnantaja on velvollinen suorittamaan työntekijälle kertakaikkisena korvauksena koulutuksen tai valmennuksen arvoa vastaavan määrän. Työnantaja voi vaihtoehtoisesti täyttää edellä mainitun velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen joko kokonaan tai osittain. Lakiuudistuksessa alakohtaiset erityispiirteet ja -tarpeet on pyritty ottamaan huomioon siten, että työllistymistä edistävästä koulutuksesta tai valmennuksesta voidaan poiketa valtakunnallisilla työehtosopimuksilla sekä säätämällä erikseen paikallisen sopimisen mahdollisuuksista.

Säännöllisesti vähintään 30 työntekijää työllistävällä työnantajalla on lisäksi velvollisuus järjestää edellä mainituille työntekijöille työterveyshuolto kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä lukien. Työnantajan velvollisuus työnterveyshuollon järjestämiseen lakkaa, kun irtisanottu työntekijä siirtyy toistaiseksi voimassa olevaan tai vähintään kuusi kuukautta kestävään määräaikaiseen työ- tai virkasuhteeseen toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin. Työntekijän on ilmoitettava työnantajalle toisen työnantajan palvelukseen ja tämän järjestämän työterveyshuollon piiriin siirtymisestä.

Yhteistoimintalakiin tulevat muutokset

Yhteistoimintalain soveltamisala laajenee ulkomaisten yhteisöjen sivuliikkeisiin, joissa työskentelevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20. Lisäksi säännöllisesti vähintään 30 henkilöä työllistävällä työnantajalla on jatkossa velvollisuus neuvotella taloudellisin ja tuotannollisin perustein irtisanotuille työntekijöille järjestettävän koulutuksen tai valmennuksen järjestämisperiaatteista yhteistoimintalain 4 luvun mukaisesti. Työllistymistä edistävää valmennusta tai koulutusta koskevat periaatteet on lisättävä myös henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan.

Työaika- ja vuosilomalain muutostarpeiden selvittäminen

Työ- ja elinkeinoministeriön 28.6.2016 asettaman työryhmän tavoitteena on saada valmiiksi esitys uudeksi työaikalaiksi vuoden 2017 kesäkuun loppuun mennessä, minkä jälkeen arvioitavaksi tulevat vuosilomalain muutostarpeet. Vuosilomalain muutostarpeiden osalta työryhmän aikatauluksi on asetettu kesäkuun 2018 loppu.

Oletko muistanut laatia yhdenvertaisuussuunnitelman?

Vuoden 2015 alussa voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki edellyttää, että työnantajalla, jonka palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi. Yhdenvertaisuussuunnitelma tulee olla laadittuna 1.1.2017 mennessä.

Yhdenvertaisuussuunnitelmalle ei ole säädetty määrämuotoa, mutta sen tulee olla todennettavissa ja tarkastettavissa. Suunnitelma on mahdollista laatia joko erillisenä asiakirjana tai sen voi yhdistää osaksi jotakin muuta työpaikalla laadittavaa suunnitelmaa, kuten esimerkiksi työsuojelun toimintaohjelmaa, henkilöstösuunnitelmaa tai tasa-arvosuunnitelmaa. Yhdenvertaisuuden edistämistoimia ja niiden vaikuttavuutta on käsiteltävä yhdessä henkilöstön tai heidän edustajiensa kanssa. Vastuu suunnitelman tekemisestä on kuitenkin työnantajalla.

Lisätietoa: